Organisationen sind keine trivialen, perfekt voraus zu berechnenden Maschinerien sondern lebende Systeme aus lebendigen Teilsystemen. Ungezogene Organisationen "machen gerne Faxen" und können zur Gefährdung werden für sich selbst und andere. Unternehmensführung ist daher kein Kinderspiel. Organisationsentwicklung ist es auch nicht. Um der Herausforderung der komplexen Zusammenhänge und ihrer dynamischen Wechselwirkungen ("Gerüchtebildung") gerecht zu werden, ist eine methodische Herangehensweise unverzichtbar. Präzision und Systematik sind gefragt!

1. Im Anschluß an die Kontaktaufnahme und Regelungen der Konditionen für die Zusammenarbeit erfolgt die sog. Auftragsklärung. Im Hinblick auf die anzustrebende Entwicklung in der Unternehmung werden IST und SOLL bestimmt.
2. Erste Prognose von worst-case und best-case- Szenario für die Entwicklung des Unternehmens: Die Thesenbildung dafür erfolgt nach der Harun al Raschid - Methode, welche die Vorteile externer Perspektive auf´s Unternehmen mit den Vorzügen interner Expertise verbindet.
3. Diskussion der Thesen mit budgetverantwortlichem Auftraggeber unter dem must have/nice to have- Aspekt. Welche Muss-, Soll-, & Kann-Erwartungen sind attraktiv/realistisch für den Auftraggeber? Welche Teilprojekte lassen sich Eingrenzen? Welche unternehmensinternen Multiplikatoren und externen Kooperationspartner sind in welcher Reihenfolge als "Agenten der Veränderung" für das Transformationsprojekt gewinnen und einbeziehen?
4. Detaillierte Unternehmensanalyse als Ausgangsbasis für den Interventionsplan
5. Ausarbeitung, Präsentation sowie Prüfung des Interventionsplanes und Abstimmung mit den relevanten Entscheidern
6. Umsetzung der Arbeitspakete inklusive fortlaufender gemeinsamer Teilevaluationen ihrer Auswirkungen in der "lernenden Organisation"
7. Gemeinsame Ergebniszusammenfassung und Würdigung der mitarbeitenden Kooperationspartner